| تبليغات | X |
|
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
موضوعات مطالب
برای تبادل لوگو کد زیر را در سایت خود قرار دهید
حسين سرودنشين
آرگونومي به مفهوم تطابق و سازگاري بين تواناييهاي جسمي و رواني
انسانها و ساير عناصر يك سيستم است.
آرگونومي از جهات مختلفي مورد بررسي قرار
ميگيرد، مثل آرگونومي فيزيكي، روانشناسي و سازماني. آرگونومي فيزيكي بيشتر مربوط
به ساختمان بيومكانيكي انسان كه به نوعي با فعاليتهاي فيزيكي مرتبط هستند، مربوط
ميشود كه بحث ما نيز بيشتر مربوط به اين نوع آرگونومي است. اصول آرگونومي با طراحي
و كاركردهاي آن ارتباط مستقيم دارد.
در دنياي طراحي مبلمان و دكوراسيون معمولا
از سه كاركرد عمده و ويژه صحبت ميشود.
كاركرد سمبليك: كه بيشتر به بررسي
چگونگي استفاده از سمبلها و نمادها در طراحي ميپردازد و اينكه آيا يك محصول به
استفاده كننده ميآيد يا خير.
كاركرد استتيك: بيشتر به تاثيرات متقابل فرمهاي
اصلي و فرمهاي جانبي ميپردازد.
كاركرد عملكردي: آنچه كه در اين كاركرد بيشتر
به آن توجه ميكنيم، قابل استفاده بودن محصول ميباشد. در اين كاركرد است كه بحث
آرگونومي و استاندارد ساخت مطرح ميشود.
اصولا يك طراحي خوب بايد توانايي آن را
داشته باشد كه آنچه را كه در پي گفتن آن است خوب بيان كند.
برای مشاهده مطلب به صورت کامل به ادامه مطلب بروید ....
( بخش دوم )
جمع آوری :آرمین خوشوقتی
ماده 101
گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار درموارد مربوط به حدود وظايف
و اختياراتشان در حكم گزارش ضابطين دادگستري خواهد بود .
تبصره 1
بازرسان كارو كارشناسان بهداشت كار مي توانند ، به عنوان مطلع
وكارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمايند .
تبصره 2
بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي توانند در تصميم گيري
مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هائيكه قبلا به عنوان بازرس در مورد آنها اظهارنظر
كرده اند ، شركت كنند .
ماده 102
بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي توانند در كارگاهي
اقدام به بازرسي نمايند كه خود يا يكي از بستگان نسبي آنها تا طبقه سوم و يا يكي از
اقرباي سببي درجه اول ايشان به طور مستقيم در آن ذينفع باشند .
ماده 103
بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هيچ مورد حتي
پس از بركناري از خدمت دولت اسرار واطلاعات را كه به مقتضاي شغل خود به دست آورده
اند و يا نام اشخاصي را كه به آنان اطلاعاتي داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده اند
، فاش نمايند .
تبصره 1
متخلفين از مقررات اين ماده مشمول مجازاتهاي مقرر در قوانين
مربوط خواهند بود .
برای مشاهده مطلب به صورت کامل به ادامه مطلب بروید ....
قانون کار جمهوری اسلامی ایران
( بخش اول)
جمع آوری :آرمین خوشوقتی
فصل 1: تعاریف کلی واصولی
ماده 1
كليه كارفرمايان ، كارگران ، كارگاهها، موسسات توليدي ، صنعتي ،
خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي باشند .
ماده 2
كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت
حق السعي اعم ا زمزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند .
ماده 3
كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب
او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند. مديران و مسئولان و به طور عموم كليه
كسانيكه عهده دار اداره كار كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما
مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند .
درصورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را
نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است .
برای مشاهده مطلب به صورت کامل به ادامه مطلب بروید ....
پرسش و پاسخ های فصل دوم قانون کار جمهوری اسلامی ایران
پرسش: آيا کارگر و کارفرما ميتوانند با توافق مزايايي کمتر از آنچه که در قانون کار و ساير مقررات تبعي آمده است را در قرار داد کار اوليه يا ملحقات آن پيشبيني نمايند؟
پاسخ: هر نوع تغيير در قراردادکار که مزايايي کمتر از امتيازات مقرر در قانون کار براي کارگر منظور نمايد مستند بماده 8 قانون نافذ نبوده و بلا اعتبار خواهد بود.
پرسش: در برخي موارد کارفرمايان جهت فرار از مقررات پيشبيني شده و براي جلوگيري از اخراج کارگران مبادرت به انعقاد قراردادهاي کار با مدت موقت مينمايند. آيا اقدام آنها قانوني است؟
پاسخ: برابر ماده 7 قانون کار انعقاد چنين قراردادهايي پيشبيني شده و کارفرما قانوناً مجاز به انعقاد اينگونه قراردادها خواهد بود.
برای مشاهده مطلب به صورت کامل به ادامه مطلب بروید ....
آرمين خوشوقتي
قراردادكارعبارت است ازقراردادي كتبي ياشفاهي كه به موجب آن كارگردرقبال دريافت حق السعي كاري رابراي مدت موقت يامدت غيرموقت براي كارفرماانجام مي دهد. دركارهايي كه طبيعت آنهاجنبه مستمردارددرصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود ، قرارداددائمي تلقي مي شود ، شروط مذكوردر قرارداد کاروياتغييرات بعدي آن درصورتي نافذخواهدبودكه براي كارگرمزايايي كمترازامتيازات مقرر درقانون كارمنظورننمايد .
براي صحت
قراردادكاردرزمان انعقادقراردادرعايت شرايط ذيل الزامي است :
- مشروعيت
موردقرارداد .
- معين بودن موضوع قرارداد .
- عدم ممنوعيت قانوني وشرعي
طرفين درتصرف اموال ياانجام كارموردنظر ....
مقدمه
تحولات عمده در محیط کسب و کار، مثل جهانی شدن کسب و
کار و سرعت بالای تغییرات در فناوری، باعث افزایش رقابت و دشواری مدیریت در
سازمانها گردیده است. در محیط کسب و کار امروز، مدیریت و کارکنان می بایست توانایی
برخورد با روابط درونی و وابستگیهای مبهم و بغرنج میان فناوری، داده ها، وظایف،
فعالیتها، فرایندها و افراد را دارا باشند. در چنین محیطهای پیچیده ای سازمانها
نیازمند مدیرانی هستند که این پیچیدگیهای ذاتی را در زمان تصمیم گیریهای مهمشان
لحاظ و تفکیک کنند. مدیریت ریسک مؤثر که بر مبنای یک اصول مفهومی معتبر قرار دارد،
بخش مهمی از این فرایند تصمیم گیری را تشکیل می دهد. در این مقاله این اصول بوسیله
شناسایی عناصر اصلی ریسک و بررسی چگونگی تأثیر بالقو? این عناصر در موفقیت سازمانها
و چگونگی مقابله و مدیریت ریسک ها مورد بحث قرار می گیرد.
برای مشاهده مطلب به صورت کامل به ادامه مطلب بروید ....
مدیریت ریسک کاربرد سیستماتیک سیاستهای مدیریتی، رویهها و فرایندهای مربوط به فعالیتهای تحلیل، ارزیابی و کنترل ریسک میباشد. مدیریت ریسک عبارت از فرایند مستندسازی تصمیمات نهایی اتخاذ شده و شناسایی و بهکارگیری معیارهایی است که میتوان از آنها جهت رساندن ریسک تا سطحی قابل قبول استفاده کرد.
آخرین مطالب سایت
|
نوشته شده در سه شنبه 17 دی1387 | 
نوشته شده توسط فرشاد یاری
